EnBW Energie Baden-Württemberg AG
Karlsruhe
Offenlegung nach den §§ 21 ff.
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Bericht zur Gleichstellung und
Entgeltgleichheit nach EntgTranspG als Anlage des
Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.01.2022 bis zum
31.12.2022
Bericht
zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und
Männern gemäß §§ 21 ff.
Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
In diesem Bericht stellt die EnBW AG ihre
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von
Frauen und Männern und deren Wirkungen (§ 21 Abs.
1 Ziff. 1) sowie ihre Maßnahmen zur Herstellung von
Entgeltgleichheit für Frauen und Männer (§
21 Abs. 1 Ziff. 2) dar.
Der Bericht umfasst weiterhin nach Geschlecht
aufgeschlüsselte statistische Angaben zur
durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten
(§ 21 Abs. 2 Ziff. 1) sowie zur durchschnittlichen
Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten (§
21 Abs. 2 Ziff. 2).
Der Berichtszeitraum umfasst die Jahre 2017-2021.
1.
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung
von Frauen und Männern
Diversität ist fester Bestandteil unserer
Unternehmenskultur und ein wesentliches Element der
Personalstrategie. Die Gleichstellung von Frauen und
Männern ist ein zentraler Aspekt bei der
Förderung von Vielfalt. Hierzu wurden im
Berichtszeitraum zahlreiche Maßnahmen
angestoßen und umgesetzt.
Bezogen auf die Dimension Geschlecht bestehen für
die EnBW AG verbindliche Zielvorgaben für den Anteil
von Frauen in Führungspositionen auf den ersten beiden
Führungsebenen unterhalb des Vorstands.
Der Vorstand hat für die beiden Führungsebenen
unterhalb des Vorstands als Ziel festgelegt, dass im
Zeitraum vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2025 der
Anteil an weiblichen Führungskräften weiter
gesteigert werden soll. Auf der ersten Ebene
(Top-Management) und der zweiten Ebene (oberes Management)
soll der Anteil an weiblichen Führungskräften auf
mindestens 20 % erhöht werden. Diese
Zielgrößen wurden im Berichtszeitraum im
Top-Management noch nicht erreicht. Die Quote im
Top-Management veränderte sich bei unveränderter
Anzahl an weiblichen Führungskräften von 7,5 % im
Jahr 2016 auf 7,7 % im Jahr 2021. Im oberen Management
entwickelte sich die Quote von 10,2% im Jahr 2016 auf 21,3
% im Jahr 2021, begründet durch eine Zunahme an
weiblichen Führungskräften. Auf Grundlage der
HR-Strategie werden wir weiterhin Maßnahmen
entwickeln, um die Zielquoten zu erreichen.
Über die bestehenden gesetzlichen Vorgaben hinaus
achtet der Vorstand bei der Besetzung von
Führungspositionen auf Vielfalt und strebt auch dabei
eine angemessene Berücksichtigung von Frauen an. Bei
der Besetzung von Führungspositionen wird
grundsätzlich darauf geachtet, dass eine Kandidatin
auf der Shortlist aufgeführt ist, ebenso wird bei der
Zusammenarbeit mit Headhuntern konsequent nach
Kandidatinnen gesucht. Desweitern stützt sich die EnBW
bei der externen Rekrutierung weiblicher
Nachwuchskräfte neben den genannten Maßnahmen
auch auf das Netzwerk Femtec und engagiert sich auf
frauenspezifischen Messen und Diskussionsforen. So wird das
Konzerntraineeprogramm seit diesem Berichtszeitraum
mindestens zur Hälfte mit weiblichen Talenten
besetzt.
Ebenso wurde im Berichtszeitraum unsere Executive Group
zu einem Global Management Board weiterentwickelt. Das
Gremium, das unterhalb der Vorstandsebene strategisch
mitarbeitet, wurde von 60 Executives auf rund 110
Mitglieder aufgestockt, um mehr Diversität zu
erreichen. Nun sind 23 Frauen Mitglieder des Global
Management Boards, im Jahr 2016 waren es noch 2.
Im Rahmen der "Initiative Chefsache" hat das Unternehmen
in fünf Arbeitsgruppen mitgearbeitet, darunter auch
die Themen "Talententwicklung neu denken" und "Führung
in Teilzeit". Daraus abgeleitet möchte die EnBW
Mitarbeiter*innen in Führung mehr Flexibilität
ermöglichen. Es ist grundsätzlich Ziel der EnBW
AG Frauen auf allen Hierarchieebenen einzusetzen. Seit der
Pilotierung des mehrstufigen Beratungsangebots "Career
Compass" im Jahr 2016 haben knapp 120 Mitarbeiterinnen
dieses Angebot in Anspruch genommen. Die Beratung wendet
sich speziell an Frauen mit dem Potenzial zur
Übernahme von Führungsaufgaben, basierend auf
bisherigen beruflichen Erfahrungen. Das EnBW-interne
Frauennetzwerk bietet eine gut genutzte Plattform für
den Austausch zwischen Mitarbeiterinnen mit und ohne
Führungsverantwortung.
Das Thema "Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben" wird
schon seit Jahren bei der EnBW AG bewusst gefördert.
Die EnBW AG informiert, berät und unterstützt die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfassend bei Themen wie
Elternzeit bzw. Partnermonate, Kinderbetreuung
einschließlich Notfallbetreuungsangebot,
Möglichkeiten einer Teilzeitbeschäftigung oder
Homeoffice. Kinderbüros in Karlsruhe, Stuttgart und
Biberach stehen zur Verfügung und wurden bis zur
Pandemie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern
rege genutzt. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen
optimale individuelle Arbeitsbedingungen, um Beruf und
Privatleben zu vereinbaren. Unsere Initiative Best Work
befasst sich mit der Frage "Wie gestalten wir die
Arbeitswelt der Zukunft?" Ein Schwerpunkt ist dabei die
interessengerechte Regelung mobilen Arbeitens.
Betriebsräte und beteiligte Gesellschaften haben
hierzu ein neues Regelwerk verabschiedet. Es
ermöglicht deutlich mehr Flexibilität bei der
Wahl des Arbeitsorts, vor allem in Bezug auf die Arbeit im
Homeoffice.
Diese und weitere Maßnahmen werden auch über
2021 hinaus weiterentwickelt und umgesetzt, um die
Chancengleichheit aller Beschäftigtengruppen
unabhängig vom Geschlecht nachhaltig
sicherzustellen.
2.
Maßnahmen zur
Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und
Männer
Tarifliche Vergütungsregelungen bilden in der EnBW
AG die Grundlage für eine faire und transparente,
geschlechterunabhängige Entlohnung. Für
Beschäftigte, die bis zum 30. November 2008 in die
EnBW AG eingetreten sind, gelten die Regelungen des
Manteltarifvertrags, für ab 1. Dezember 2008 von
außerhalb tarifgebundener EnBW-Gesellschaften in die
EnBW AG eingetretene Beschäftigte gilt der
Vergütungsrahmentarifvertrag.
In beiden Regelwerken sind die Kriterien und Verfahren
der Entgeltfindung definiert. Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter mit gleichwertigen Tätigkeiten werden
derselben Vergütungsgruppe zugeordnet und erhalten
dieselbe Grundvergütung. Maßgebend hierfür
sind die Anforderungen der Tätigkeiten, insbesondere
die Komplexität der Aufgaben sowie geforderte
Qualifikationen.
In einem regelmäßigen Prozess wird auf
Grundlage der jeweils aktuellen Anforderungen der
Tätigkeiten die entsprechende Eingruppierung
geprüft und ggf. angepasst.
Bei der Ein- bzw. Höhergruppierung achtet neben dem
Personalbereich auch der Betriebsrat im Rahmen seiner
gesetzlich vorgesehenen Beteiligungsrechte auf die
Umsetzung von Vergütungsgerechtigkeit und
-gleichheit.
Die Führungskräfte werden nach einem
einheitlichen Modell entlohnt: Dieses legt eine
Vergütungsbandbreite für jede
Führungsposition fest, gemessen an der internen
Wertigkeit und im regelmäßigen Abgleich mit dem
Markt. Das konkrete Zielgehalt setzt sich aus einem fixen
und einem variablen Bestandteil zusammen. Die variable
Vergütung hängt von der individuellen Leistung
der Führungskraft und vom Konzernerfolg ab. Sie passt
sich jährlich an und steigt mit zunehmender
Verantwortung.
Die beschriebenen Vorgehen sind per se
geschlechtsneutral.
Eine Gender Pay Gap Analyse haben wir mit Hilfe der
Software logib-D durchgeführt. Diese wird über
die Internetseiten des Bundesministeriums für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend bereitgestellt. Es wurden nur
sehr geringe Gehaltsunterschiede von < 2,5%
identifiziert, wobei bis zu 5% als tolerabel bewertet
werden. Auch in Zukunft werden wir diese Analyse
regelmäßig durchführen, um eventuelle
Unterschiede frühzeitig zu erkennen und
gegenzusteuern.
3.
Statistische Angaben
Die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten* der
EnBW AG im Kalenderjahr 2021 betrug einschließlich
zur Ausbildung Beschäftige 6.543 Personen; davon waren
2.164 bzw. 33,1 % weiblich. Im Vergleich zu 2021 waren in
2016 6.423 Frauen und Männer bei der EnBW AG
beschäftigt; davon waren 2.107 bzw. 32,8%
weiblich.
*ohne Beschäftigte mit geschlechtlicher
Identifikation "Divers"
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