Fraport AG Frankfurt Airport Services WorldwideFrankfurt am MainBericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach EntgTranspG als Anlage des Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2022Anlage zum Lagebericht der Fraport AG zum Geschäftsjahr 2022 gem. §§ 264, 289 HGB Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gem. § 21 Entgelttransparenzgesetz vom 30. Juni 2017 (BGBl. I S. 2152), das durch Artikel 25 des Gesetzes vom 5. Juli 2021 (BGBl. I S. 3338) geändert worden ist 1. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkung Als international ausgerichtetes Unternehmen fördert Fraport die Vielfalt in der Belegschaft und verfolgt das Ziel, jede Form der Diskriminierung zu unterbinden. Fraport verpflichtet sich, Menschen nicht aufgrund ihrer ethnischen, nationalen und sozialen Herkunft, aufgrund ihrer Hautfarbe, ihres Geschlechts, Alters, ihrer Religion oder Weltanschauung zu unterscheiden, auszuschließen oder zu bevorzugen. Ebenso positioniert sich Fraport gegen jegliche Diskriminierung aufgrund von politischer Betätigung, Mitgliedschaft in einer Arbeitnehmerorganisation, Behinderung oder sexueller Orientierung. So ist es in unserem Verhaltenscodex hinterlegt. Das Prinzip der gegenseitigen Wertschätzung ist ein wesentlicher Bestandteil der Fraport-Wertekultur: Fraport steht für einen fairen, respektvollen und partnerschaftlichen Umgang miteinander. Die Personalpolitik von Fraport basiert auf Chancengleichheit. Dahinter steht die Überzeugung, dass diese Ausrichtung ein wichtiger Erfolgsfaktor ist. Bezugnehmend auf das Thema Entgeltgleichheit lehnt Fraport jede unmittelbare oder mittelbare Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts ab. Um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, hat Fraport im Berichtszeitraum zahlreiche Maßnahmen ausgebaut und neu aufgesetzt: Bereits im Jahr 2007 hat Fraport sich zur "Charta der Vielfalt", einer Initiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen, bekannt. Als verantwortungsvoller Arbeitgeber respektiert und fördert Fraport persönliche Unterschiede und legt Wert darauf, dass sich dies im Umgang miteinander widerspiegelt. Vielfalt (Diversity) ist für Fraport ein wichtiges Ziel, das der Konzern im Rahmen seines Diversity-Managements systematisch angeht. Verschiedene kulturelle Hintergründe, Auslandserfahrung und Gender-Aspekte bereichern die Zusammenarbeit und fördern Innovation und Kreativität. So kann Fraport flexibel auf die sich wandelnden Anforderungen in den internationalen Märkten reagieren und davon profitieren. Die bereits 2011 abgeschlossene Konzern-Betriebsvereinbarung "Partnerschaftliches Verhalten, Vielfalt und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz" und die 2016 abgeschlossene Betriebsvereinbarung "Diversity, Chancengleichheit und partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" legen Grundsätze wie Diskriminierungsfreiheit und Chancengleichheit fest. Die Vereinbarungen verankern neben expliziten Definitionen von Werten konkrete innerbetriebliche Regelungen und Strukturen. Ein deutliches Zeichen setzt Fraport konzernweit mit der Kampagne "Respekt für Vielfalt - Ich, Du, Wir". Im Oktober 2021 wurde der Beitrag von Fraport-Auszubildenden - ein Film zum Thema "Was wäre der Flughafen ohne Vielfalt?" - beim bundesweiten Teamwettbewerb für Vielfalt am Arbeitsplatz "Diversity Challenge der Charta der Vielfalt" mit dem Publikumspreis prämiert. Der Film zeigt eindrücklich, dass der Flughafen sowohl auf Kundenseite als auch bei den Beschäftigten ohne Vielfalt nicht funktioniert. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben unterstützt Fraport mit umfassenden Beratungsangeboten zu Elternzeit und Pflege und dem Angebot von Kindergarten- und Kinderkrippenplätzen. Auch flexible Arbeits- und Schichtmodelle tragen maßgeblich zur Vereinbarkeit bei. Hier werden auch explizit Väter angesprochen. Fraport verfolgt schon seit vielen Jahren das Ziel, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Dazu wurde für den Konzern eine Quote von mindestens 30 % Frauen in den Top-Führungsebenen festgesetzt. Zu den langjährigen Maßnahmen gehören neben dem systematischen Talentmanagement und dem Potenzial-Assessment-Center auch ein Cross-Mentoring-Programm sowie Coachingmaßnahmen im Rahmen der Weiterentwicklung von weiblichen Führungskräften. Außerdem gibt es die Möglichkeit, in Teilzeit zu führen. Zudem werden bei vakanten Stellen geeignete Kandidatinnen aktiv angesprochen. Ein Frauennetzwerk mit mehr als 100 Teilnehmerinnen vernetzt Frauen bei Fraport über Führungsebenen und Hierarchien hinweg. Die Corona-Pandemie hat die Luftverkehrsbranche massiv getroffen. Die daraus resultierende wirtschaftlichen Lage sowie ein notwendiges konzernweites Restrukturierungsprogramm zur Sicherung der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit haben die Vorhaben und Zielsetzungen stark beeinflusst. Das Geschäftsjahr 2021 hat Fraport mit 27,1 Prozent Frauenanteil im Top-Management im Konzern (am Standort Frankfurt) abgeschlossen (in der AG mit 22,7 Prozent für die erste Berichtsebene und 27,9 Prozent für die darunterliegende Berichtsebene). Neue langfristige Zielsetzungen für die Kennzahl Frauen in Führungspositionen jeweils in der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands in der Fraport AG und für den Fraport-Konzern in Deutschland wurden weiter beschlossen. Ebenso werden ab 2022 mit dem konzernweiten Programm "Empowering Leaders" Frauen weiter gestärkt, um sie für Führungspositionen zu gewinnen. Zudem wird die Anwerbung von Frauen für die Operations weiter gefördert. Dazu wurde 2021 eine Neubewertung der Arbeitsmöglichkeiten und des Arbeitseinsatzes von Frauen im Ground Handling vorgenommen mit dem Ziel Frauen auch vermehrt in diesen Arbeitsbereichen in Vollzeit einzusetzen. Mit dem Zusammenspiel der vorgenannten Maßnahmen und Vorgaben bietet Fraport ein Arbeitsumfeld, in dem für alle Beschäftigtengruppen und für Frauen und Männer gleichermaßen gute Entwicklungsperspektiven geschaffen werden. Zum 1. November 2022 wird Julia Kranenberg das Vorstandsteam der Fraport AG als neue Personalvorständin und Arbeitsdirektorin als zweite Frau neben Anke Giesen verstärken. Damit steigt der Anteil von Frauen im Fraport-Vorstand auf 40 Prozent - ein Zeichen in Richtung Diversität und Chancengleichheit. 2. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer Fraport stellt die Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Vergütung über gleichartige, transparente Rahmenbedingungen unverändert sicher. Als grundlegende Entgeltregelung im tariflichen Bereich brachte Fraport im Berichtszeitraum den TVöD-F sowie die diesen ergänzenden bzw. ersetzenden firmenbezogenen Verbandstarifverträge zur Anwendung, die ebenfalls das Arbeitsbewertungsverfahren regeln. Im außertariflichen Bereich sind die Gehaltsbänder in einer geschlechtsneutralen Betriebsvereinbarung festgelegt, die mit der sogenannten "strata-Methodik" ein transparentes, ausschließlich an den unterschiedlichen Wertigkeiten der unternehmenseigenen Funktionen orientiertes Arbeitsbewertungsverfahren vorsieht. 3. Statistische Angaben 3.1 Durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten aufgeschlüsselt nach Geschlecht In der Fraport AG belief sich zum 31.12.2021 die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten inklusive der Anzahl der Auszubildenden (ohne freigestellte Personen) auf insgesamt 8.179 (2016: 10.762 Beschäftigte), davon 1.537 Frauen (2016:2007 Frauen) und 6.642 Männer (2016: 8.755 Männer). 3.2 Durchschnittliche Zahl der Voll- und Teilzeitbeschäftigten scrollen
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