MVV Energie AGMannheimBericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zum Geschäftsjahr 01.10.2021 bis zum 30.09.2022Jahres-, Konzern- und Tätigkeitsabschluss nach EnWG, TKG zum Geschäftsjahr vom 01.10.2021 bis zum 30.09.2022Anlage zum LageberichtBericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gemäß §21 Absatz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)Wir sind davon überzeugt, dass nachhaltiger Unternehmenserfolg nur erreicht werden kann, wenn Frauen und Männern gleichberechtigt Verantwortung übertragen wird. Denn unterschiedliche Führungsstile wirken sich auf die Unternehmensperformance positiv aus. Aus gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Gründen ist es sinnvoll, alle Talente unabhängig von ihrem Geschlecht zu fördern, um einem Fach- und Führungskräftemangel vor dem Hintergrund des demographischen Wandels aktiv zu begegnen. Der Anteil an weiblichen Beschäftigten an der Gesamtbelegschaft ist in Unternehmen der Energiebranche verhältnismäßig gering, auch bei MVV Energie AG. Wir sehen jedoch in der langfristigen Steigerung des Anteils von Frauen in unserem Unternehmen einen wesentlichen Schlüssel für unsere erfolgreiche Weiterentwicklung. Wir beschreiben im Folgenden die Maßnahmen, die wir für die Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern ergriffen haben. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern Wir haben bereits im Jahr 2015 beschlossen, den Frauenanteil bei den Führungskräften der MVV Energie AG zu steigern. Am 30. Juni 2015 lag der Frauenanteil auf unserer ersten Führungsebene bei 12% und auf der zweiten Ebene bei 20%. Bis zum 30. Juni 2017 sollten diese Anteile auf 20% bzw. 25% ansteigen. Es ist uns gelungen, den Anteil bis zum 30. Juni 2017 auf der ersten Führungsebene auf 17% und auf der zweiten Führungsebene auf 25% zu erhöhen. In 2017 wurden die neuen Zielgrößen für diese beiden Führungsebenen mit 25 % und 30% bestimmt. Diese Ziele sollten jeweils bis zum 30. September 2021 erreicht werden. Der Anteil am 30.09.2021 lag auf der ersten Führungsebene bei 14%, auf der zweiten Führungsebene wurden 31% erreicht. Im September 2021 fasste der Vorstand den Beschluss, die bestehenden Zielgrößen von 25% bzw. 30% beizubehalten und bis 30.09.2026 erreichen zu wollen. Am 30.09.2022 stieg der Wert bei der ersten Führungsebene auf 18% an. Bei der zweiten Führungsebene lag der Frauenanteil bei 22% und lag damit unter der angestrebten Zielgröße. Wir sehen den Anteil bei der ersten Führungsebene als eine verbesserte Grundlage, unser Ziel zu erreichen, und werden für die zweite Führungsebene unsere internen Anstrengungen noch erhöhen. Auch für die Entwicklung bei MVV insgesamt haben wir Ziele festgelegt, die wir auch bis zum 30. September 2021 erreichen wollten: Ausgehend von den am 30. Juni 2015 ermittelten Frauenanteilen soll zum einen der Anteil an der Gesamtbelegschaft unserer Unternehmensgruppe von 27% auf 35% anwachsen und zum anderen der Anteil bei den Führungskräften von 14% auf 25% zunehmen. Diese Zielgrößen im Konzern wurden mit dem Beschluss in 2021 ebenfalls für den 30.09.2026 beibehalten. Zum 30.09.2022 lag der Frauenanteil im Konzern bei 28% und bei den Führungskräften bei 16%. Um die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern, achten wir darauf, dass unsere Mitarbeiter die Anforderungen von Familie und Beruf dauerhaft gut miteinander vereinbaren können. Unsere familienorientierte Personalpolitik setzt dafür zahlreiche Maßnahmen ein, beispielsweise unterstützen wir unsere Belegschaft durch unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und betriebsnahe Betreuungseinrichtungen. Der Anteil der Bewerbungen, die wir von Frauen insbesondere für die technischen Berufe erhalten, unterschreitet den der Männer deutlich. Wir setzen uns daher dafür ein, Frauen in den sogenannten MINT-Berufen zu fördern - MINT steht für die Bereiche Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft sowie Technik. Dies beginnt schon mit der Berufsorientierung an Schulen. Dazu bieten wir Schülerinnen und Schülern Praktika in kaufmännischen und technischen Berufsbildern an. Auch mit Aktionen wie dem "Girl ́s Days" nutzen wir an verschiedenen Standorten immer wieder Veranstaltungen vor allem für weibliche Teilnehmerinnen zur Förderung der MINT-Berufe. Zusätzlich haben wir Maßnahmen ergriffen, um mehr Bewerbungen von aussichtsreichen externen und internen Kandidatinnen zu erhalten und die Recruitingeinheit verstärkt. Daneben entwickeln wir gezielt interne Mitarbeiter*innen weiter, um z.B. eine Führungslaufbahn zu ermöglichen. Ein wichtiges Instrument dabei ist unser Management Review-Prozess; hier ermitteln wir auch Kandidatinnen mit hohem Potenzial, für die wir anschließend individuelle Entwicklungspläne erstellen. Außerdem bieten wir ein X-Company-Mentoring-Programme für Mitarbeiterinnen an sowie ein internes Mentoring Programm, welches sich gezielt an Mitarbeiterinnen richtet, die Interesse an Führung haben. Neu entstanden ist ein konzernweites Frauennetzwerk "wom:energy". Dieses organisiert regelmäßige Netzwerktreffen und eigene Formate, die sich an Frauen und Interessierte richten. In 2021 haben wir eine neue Stabsabteilung "Vielfalt und Prävention" aufgebaut. Ein Schwerpunkt liegt neben der Sensibilisierung für alle Aspekte der Vielfalt vor allem auf Chancengleichheit für Frauen. Weitere Maßnahmen sind Konzepte zur Führung in Teilzeit, das Anbieten eines Familienservice seit 2021 in Zusammenarbeit mit erfahrenen Dienstleistern und gezielte freiwillige Trainings für Führungskräfte zu Themen wie MVV-Vielfaltsstandards, unbewussten Vorurteilen sowie den Umgang mit Diskriminierung. Seit dem 01. Dezember 2022 ist darüber hinaus die Stelle "Manager Vielfalt" besetzt, deren Ziel es ist, sich für alle Belange rund um Vielfalt, Diskriminierung und Inklusion einzusetzen. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern Wir legen großen Wert darauf, die Beschäftigten der MVV Energie AG gerecht und gleich zu behandeln. Daher sorgen wir für eine geschlechtsneutrale Entlohnung. Sie erfolgt abhängig von Stellenwerten und Vergütungsgruppen, auf die wir uns mit unseren Tarif- beziehungsweise Betriebspartnern geeinigt haben. Unabhängig vom Geschlecht, Alter und Nationalität bewerten wir gemeinsam mit diesen Partnern unsere Stellen und ordnen sie den entsprechenden Vergütungsgruppen zu. scrollen
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