q.beyond AGKölnBericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach EntgTranspG als Anlage des Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.01.2023 bis zum 31.12.2023Entgelttransparenzbericht 2020 bis 2022Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (Entgelttransparenzbericht) für die Geschäftsjahre 2020 bis 2022Stand: 05.02.2024, Version 1.2 q.beyond AG Zentrale Richard-Byrd-Straße 4 • 50829 Köln info@qbeyond.de • www.qbeyond.de 1. EinleitungAm 06.07.2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen vom 30.06.2017 (Entgelttransparenzgesetz) in Deutschland in Kraft getreten. Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Zu den Verpflichtungen des Gesetzes für Arbeitgebende mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten zählt auch die Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit, wenn sie nach den §§ 264 und 289 HGB zur Erstellung eines Lageberichtes verpflichtet sind. In diesem Bericht sollen Arbeitgeber ihre Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen darstellen. Zusätzlichen müssen Arbeitgeber ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer offenlegen. Die q.beyond AG mit Sitz in Köln q.beyond hilft mittelständischen Unternehmen aus Handel, Industrie und Logistik, das volle Potenzial der Digitalisierung auszuschöpfen. Bezüglich weitergehender Informationen über das Unternehmen wird auf den Internetauftritt des Unternehmens (www.qbeyond.de) verwiesen. Der nachfolgende, dritte Bericht zur Gleichstellung &Entgeltgleichheit der q.beyond AG, bezieht sich, entsprechend den gesetzlichen Anforderungen ausschließlich auf die Kalenderjahre 2020 bis 2022. Der letzte Entgelttransparenzbericht wurde für die Kalenderjahre 2017 bis 2019 erstellt. 2. Anzahl der Beschäftigten im Kalenderjahr 2019 und 2022scrollen
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Die q.beyond AG verfolgt fokussiert weiterhin das Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern mit geeigneten Maßnahmen zu fördern, u.a., weil alle einschlägigen Studien zeigen, dass Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft innovativer sind - ein wichtiger Aspekt für wirtschaftlichen Erfolg. Deshalb strebt die q.beyond AG an, alle auffallenden Unterschiede konsequent zu bereinigen. Gleichzeitig soll das Auftreten neuer Ungerechtigkeiten im Vorwege bereits verhindert werden. Die q.beyond AG hat in den Geschäftsjahren 2020 bis 2022 insbesondere die nachfolgend beschriebenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern eingeleitet: 2.1. Zielvorgaben zum FrauenanteilBereits seit dem Geschäftsjahr 2015 hat q.beyond Zielvorgaben für den Frauenanteil im Aufsichtsrat, im Vorstand und in den ersten beiden Führungsebenen festgelegt. Der Aufsichtsrat hat als Zielgröße sowohl für den Aufsichtsrat (bezogen auf eine prognostizierte Anzahl von sechs Aufsichtsratsmitgliedern) als auch für den Vorstand festgelegt, dass dort jeweils eine Frau vertreten sein soll. Die Frist zur Erreichung dieser Zielgrößen ist jeweils der 31. Dezember 2026. Mit der Berufung von Nora Wolters zur Finanzvorständin im Dezember 2022 erfüllt q.beyond das neue Ziel für den Vorstand ab dem 1. Januar 2023. Im Aufsichtsrat sind bereits seit 2013 mindestens zwei Frauen vertreten. Bis Ende des Jahres 2026 soll mit Bezug auf den Gesamtkonzern (q.beyond AG und Tochterunternehmen) auch in den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands sowie auch unter den sonstigen Führungskräften ein Frauenanteil von jeweils 20% erreicht werden. Dabei unterliegt es nach herrschender Meinung dem Vorstand, näher zu bestimmen, was unter den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands zu verstehen ist. Deshalb hat der Vorstand der q.beyond AG die ersten beiden Führungsebenen wie folgt definiert: scrollen
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Die Steigerung des Frauenanteils im Jahr 2021 im Vergleich zum Vorjahr resultiert aus der Übernahme von Führungskräften im Zusammenhang mit der Verschmelzung der ehemaligen Incloud Engineering GmbH, Darmstadt, auf die q.beyond AG. Die Reduzierung im Folgejahr 2022 ist insbesondere das Ergebnis aus organisatorischen Veränderungen und die Zusammenlegungen von zentralen Einheiten. Weiterhin beeinflusst auch der starke IT- und Technikbezug des Unternehmens sowie die Tatsache, dass sich vielfach nur Männer auf offene Positionen - insbesondere in den Führungsebenen - bewerben, eine bessere Durchdringung der ersten beiden Führungsebenen durch weibliche Mitarbeitende. 2.2. Initiativen zur Förderung des Frauenanteils in der BelegschaftSeit Jahren beteiligt sich die q.beyond AG an zahlreichen Maßnahmen, um mehr Frauen für technische Berufe zu interessieren. Mit unter anderem nimmt die q.beyond AG seit vielen Jahren an dem bundesweiten Girls Day teil. Der Girls Day bringt Mädchen ab der 5. Schulklasse den Alltag eines IT-Dienstleisters näher und informiert umfangreich über die Ausbildung bei der q.beyond AG. Ziel ist, die IT-Branche stärker bei Mädchen bekanntzumachen und weiblichen Interessierten die Scheu nehmen, eine Ausbildung oder ein Studium im Bereich IT aufzunehmen. Der Anteil weiblicher Auszubildenden erreichte in den Geschäftsjahren 2020 bis 2022 einen Durchschnittswert von 21 %. Im Vergleich lag der Frauenanteil der Auszubildenden im Geschäftsjahr 2019 noch bei 17 %. Durch die bereits ergriffenen Maßnahmen zur Förderung des Frauenanteils konnte damit Zuwachs an weiblichen Bewerberinnen und Auszubildenden für die Ausbildungsberufe erzielt werden. Auch ist q.beyond seit dem Jahr 2021 offizieller Partner von "MINTvernetzt". Die MINT-Vernetzungsstelle dient als Dach für die außerschulische MINT-Bildung in Deutschland und wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert. Ihr klischeefreies und attraktives MINT-Bildungsangebot richtet sich gezielt an Mädchen, junge Frauen und andere bislang benachteiligte Gruppen und soll diese motivieren, chancenreiche MINT-Berufe zu ergreifen. Darüber hinaus hat die q.beyond AG eine Kooperation mit der Girls Hacker School, die u.a. auch jungen Mädchen den IT-Beruf näherbringen soll. Hier ist geplant, interne Entwicklerinnen zu gewinnen, Trainingseinheiten für Schülerinnen zu veranstalten und den Karriereweg mitzugestalten. Im September 2020 hat sich q.beyond mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt dem größten Diversity Netzwerk Deutschlands zur Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt angeschlossen. Durch den Erfahrungsaustausch und Lernen im Netzwerk wollen wir unsere Diversity-Strategie noch weiter schärfen. Trotz eines im Vergleich zur IT-Branche insgesamt relativ hohen Gesamtfrauenanteils in der q.beyond AG ist das klare Ziel die weitere Steigerung der Anzahl der weiblichen Mitarbeitenden, vor allem in Führungspositionen. Zum Aufbau eines Netzwerkes sowie zur Stärkung des Frauenbilds innerhalb der q.beyond AG wurde im Jahr 2021 ein Projektteam "She goes beyond" gegründet. Hierzu zählen unter anderem Mentoring-Programme für Mitarbeiterinnen und das Workshop-Konzept " IamRemarkable", das sich speziell an unsere Mitarbeiterinnen richtet. Unter dem Motto "Lass uns zusammen über das reden, was dich bemerkenswert macht" lernen sie wirkungsvolle Werkzeuge zur Stärkung ihrer Selbstvermarktungskompetenz in den Workshops kennen und trainieren ihre Fähigkeit, über die eigenen Erfolge zu sprechen. Messbare Arbeitsergebnisse will das Frauennetzwerk auch in Zukunft regelmäßig dem gesamten q.beyond-Team vorstellen. Mit Beginn der Schaffung des Projektteams wurde eine Umfrage zur Identifikation der Gründe für den niedrigen Frauenanteil an Führungspositionen gestartet: Neben der Tatsache, dass die Branche allgemein männerdominiert ist, mangelt es vor allem an weiblichen Vorbildern und Mentorinnen. Zudem fällt es Frauen schwer, sich in männerdominierte Netzwerke zu integrieren, und Karriereambitionen werden von ihnen seltener angesprochen. Gleichzeitig fühlen sich Frauen aber auch zu wenig ermutigt, Führungsverantwortung zu übernehmen. Ein gefühlter Gender-Pay-Gap bietet wenig Anreiz und zählt damit ebenfalls zu den Hauptgründen für den niedrigen Frauenanteil an Führungspositionen. Die Ergebnisse der Befragung zeigten außerdem, dass Männer und Frauen oftmals kontroverse Einschätzungen zu den einzelnen Begründungen hatten. Insgesamt wurde deutlich, dass Frauen über die von der Belegschaft gewünschten Führungs-Skills verfügen, dieses Potenzial aber nicht adäquat ausgenutzt wird. Deshalb müssen zukünftig die Rahmenbedingungen für Frauenkarrieren bei q.beyond verändert werden. Hierzu zählen unter anderem: scrollen
Ambitionierte Zielvorgaben für Frauen in Führungspositionen definieren, die den Gesamtfrauenanteil im Unternehmen auch auf Führungsebene repräsentieren scrollen
Das Gender-Pay-Gap überprüfen und schließen scrollen
Ein Internes Frauennetzwerk und Mentorinnen-Programm etablieren Den Empfehlungen des Projektteams "She goes beyond" folgend überprüfte der Vorstand die Ziele in Hinsicht auf den Anteil weiblicher Führungskräfte. Der Vorstandsbeschluss vom 20. Dezember 2021 sieht als neue Ziele für q.beyond für den Zeitraum vom 1. Januar 2022 bis 31. Dezember 2026 vor, sowohl in der ersten als auch in der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands einen Frauenanteil von jeweils 20 % zu erreichen. Mit der neuen Zielvereinbarung konnte der Vorstand gleichzeitig einer neuen Rechtslage Rechnung tragen. Durch das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II - BGBl. I 2021, S. 3311) wurde § 76 Abs. 4 AktG geändert und dahin gehend ergänzt, dass die Zielgrößen des angestrebten Frauenanteils an der jeweiligen Führungsebene beschrieben werden und bei Angaben in Prozent vollen Personenzahlen entsprechen müssen. Während der Corona-Pandemie hat q.beyond vor allem die Möglichkeiten der Kinderbetreuung ausgeweitet. 3. Maßnahmen zur Herstellung von EntgeltgleichheitDie q.beyond AG unterliegt keinem Tarifvertrag und ist kein Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Daher finden tarifpolitische Strukturen keinerlei Anwendung. Die Festlegung der Entgelthöhe und der Entgeltbestandteile wird vielmehr individuell an der zu besetzenden Position gemessen. Faktoren in diesem Zusammenhang können z. B. Unterschiede in der Berufsausbildung, der Dauer der Berufserfahrung bzw. des Umfangs, Führungsspanne und Projektverantwortung sein. Ebenso wird berücksichtigt, ob die zu besetzende Position eine hohe Reisebereitschaft erfordert, wie z. B. im Vertrieb. Grundsätzlich werden zusätzlich zu den o. g. Parametern folgende Werte herangezogen: scrollen
Neben den objektiven Anforderungen an eine Stelle und dessen Inhaber sind für die Evaluation der Entgelthöhe und -Zusammensetzung die individuelle Leistungsperformance und -entwicklung maßgebend. Zusätzlich wird jährlich eine Median Übersicht für interne Zwecke erstellt, die sich aus dem jeweiligen Joblevel und der jeweiligen Jobfamilie ergeben. Anhand dieser orientiert sicht das Team Talent Acquisition bei Einstellung, sodass eine geschlechterneutrale und unternehmensübergreifende Entgeltgleichheit herrscht. Seit der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes im Juli 2017 ist die q.beyond AG dem Auskunftsverlangen zum Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 1 zum EntgTranspG nachgekommen. Im Zeitraum von 2020 bis 2022 wurden insgesamt 7 Anfragen (4 von weiblichen und 3 von männlichen Mitarbeitern) gestellt und beantwortet. Seit dem 1. Quartal 2018 werden beim Thema Entgelt nicht nur das relevante Jahreszielgehalt, sondern auch weitere - zum Teil positionsabhängige - Entgeltbestandteile wie Car Allowance, Dienstwagennutzung und Zulagen durch Teilnahme an Schicht- oder Rufbereitschaftsdiensten betrachtet. Es ist festzuhalten, dass bei der q.beyond AG ausdrücklich keinerlei geschlechtsspezifische Differenzierungen vorgenommen werden. Sozial nachhaltig im Sinne unserer Mitarbeitenden zu sein, bedeutet für uns nicht nur, gute Gehälter und viele Benefits anzubieten, sondern auch Diversität zu fördern und gegen Diskriminierungen vorzugehen. So werden ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten - der Gender-Pay-Gap - seit dem Geschäftsjahr 2022 systematisch aufgespürt und beseitigt. Insbesondere die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung des Projekts "She goes beyond" hatten dazu Anlass gegeben. Denn ein gefühlter GenderPay-Gap bietet Frauen wenig Anreiz, Führungsrollen zu übernehmen, und zählte damit zu den von der Belegschaft genannten Hauptgründen für den niedrigen Frauenanteil an Führungspositionen im Konzern. Im Frühjahr 2022 wurden die Gehälter der Mitarbeitenden der q.beyond AG auf Abweichungen der Bezahlung von Frauen und Männern bei vergleichbaren Tätigkeiten untersucht. Die Analyse ergab unbereinigt einen durchschnittlichen Gender-Pay-Gap in einer Größenordnung von rund 19%. Die festgestellten individuellen Lücken hat q.beyond bis Herbst 2022 weitgehend geschlossen. Regelmäßige Untersuchungen sollen sicherstellen, dass in Zukunft kein Gender-Pay-Gap mehr auftritt. Trotz aller bereits eingeleiteten Maßnahmen bleibt der Anteil an weiblichen Führungskräften im Konzern auch weiterhin auf niedrigem Niveau. Im Jahr 2023 wiederholte das Projektteam "She goes beyond" deshalb die bereits im Jahr 2021 durchgeführte Befragung der Mitarbeitenden zum Frauenanteil an Führungspositionen im Konzern, um die Wahrnehmung und Wirksamkeit der bereits eingeleiteten Maßnahmen zu überprüfen. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen sich inzwischen stärker durch ihre Führungskräfte ermutigt fühlen, Führungsverantwortung zu übernehmen. Auch der Auswahlprozess von zu besetzenden Führungspositionen wird inzwischen als transparent empfunden. Die erwartete schlechte Vereinbarkeit von Familie und Führungsaufgabe und die noch immer empfundene Dominanz männlicher Netzwerke im Unternehmen hindern Frauen weiterhin daran, eine Führungsposition anzustreben. In Summe ließen sich aus der aktuellen Befragung keine signifikanten Verbesserungen gegenüber den Befragungsergebnissen aus dem Jahr 2021 ableiten. Das zeigt, dass Veränderungsprozesse auch bei Verfolgung geeigneter Maßnahmen Zeit und Ausdauer benötigen, um auch im Bewusstsein der Belegschaft Spuren zu hinterlassen. 4. AusblickDie q.beyond AG zeigt sich weiterhin gut gewappnet hinsichtlich der Themen Entgelttransparenz und Diversity. Aus diesem Grund werden wir auch zukünftig mit großem Engagement und neuen Maßnahmen daran arbeiten, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Derzeit gibt es zum Beispiel erste Ideen zur Ausweitung flexibler Arbeitsmodelle wie etwa Teilzeit, Führungs-Tandems und Jobsharing. In den letzten Jahren hat sich in unserem Unternehmen gezeigt, dass das Interesse an der Überprüfung der Gehälter stark vorhanden ist oder dass die Gehälter speziell in der IT-Branche von ganz individuellen Faktoren abhängig sind, in erster Linie jedoch nicht vom Geschlecht. Viel mehr tritt die Entgeltgleichheit von Mitarbeitenden mit langer Betriebszugehörigkeit und Neueintritten in den Fokus, da sich der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Wir sind überzeugt: Gehalt muss sich an Leistung orientieren, nicht am Geschlecht. So werden Veranstaltungen z. B. der Organisation "Entgeltlichkeit fördern" besucht mit dem Schwerpunkt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu kennen und ihre Anforderungen umsetzen zu können. Auch strebt die q.beyond AG am Bewerbungsprozess des German Equal Pay Awards 2024 teilzunehmen und einen internen Award für weibliche Mitarbeitenden einzuführen. Des Weiteren sollen Modelle von neuen Führungsstrukturen, zielgerichtete Mentoring-Programme, Traineeprogramme gezielt für Frauen und Führungskräfte-Schulungen zur Stärkung von Frauen etabliert werden. |
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