Pilkington Deutschland AG
Gelsenkirchen
Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
gemäß § 21 Absatz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Anlage zum Lagebericht der Pilkington Deutschland AG zum 31. März 2018
Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen
(Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es,
das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger
Arbeit durchzusetzen.
Die Pilkington Deutschland AG - nachfolgend auch „Unternehmen“ genannt - hat als Arbeitgeber
mit mehr als 500 Beschäftigten, der zugleich einen Lagebericht nach den §§ 264, 289
HGB aufstellt, nach §§ 21 f. EntgTranspG einen „Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit"
zu veröffentlichen.
Als tarifgebundenes Unternehmen stellt die Pilkington Deutschland AG den Entgeltbericht
alle fünf Jahre auf, womit dieser jeweils die vergangenen fünf Jahre umfasst. Der
vorliegende Bericht umfasst abweichend davon und in Übereinstimmung mit den Übergangsbestimmungen
in § 25 EntgTranspG lediglich das Kalenderjahr 2016.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Pilkington Deutschland AG werden nachfolgend
zur besseren Lesbarkeit unter dem Plural „Mitarbeiter" zusammengefasst.
1. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen
Unter der Gleichstellung von Frauen und Männern versteht die Pilkington Deutschland
AG sämtliche Maßnahmen, die der Gleichheit der Lebenssituation mit einem besonderen
Fokus auf den Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Entfaltung dienen.
In diesem Zusammenhang wird eine angemessene Repräsentierung von Frauen auf den unterschiedlichen
Führungsebenen des Unternehmens angestrebt.
Im Zuge der Maßnahmen zur Gleichstellung erfüllt die Pilkington Deutschland AG die
Anforderungen der entsprechenden gesetzlichen Grundlagen wie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes,
des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen
sowie des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen.
Die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung erstrecken sich auf zwei wesentliche
Handlungsfelder, die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Förderung
von Frauen in Führungspositionen.
a) Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die Pilkington Deutschland AG bietet unterschiedliche Formate an, die die Vereinbarkeit
von Beruf und Familie fördern. Hierzu zählten im Kalenderjahr 2016 folgende Maßnahmen:
Teilzeitlösungen:
Die Pilkington Deutschland AG bietet vielfältige, individuell-flexible Arbeitszeitlösungen.
Hierzu gehören Vollzeit- und Teilzeitarbeit mit flexiblen oder festen Arbeitszeiten
für Mitarbeiter und Führungskräfte. Außerdem bietet das Unternehmen Möglichkeiten
zur Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Im Einzelfall können auch befristete
Vollzeit- und Teilzeitarbeit und temporäre unbezahlte Freistellungen vereinbart werden.
Mobiles Arbeiten:
Mitarbeiter aller Hierarchiestufen haben die Möglichkeit, unter Berücksichtigung bestimmter
Rahmenbedingungen den Arbeitsort danach auszuwählen, wo sie ihre Arbeit am besten
erledigen können. Mit diesem Angebot schafft das Unternehmen eine weitere Möglichkeit,
private und berufliche Interessen besser zu vereinbaren.
Berufliche Auszeit (Sabbatical):
Mit dem Sabbatical eröffnet das Unternehmen unbefristet beschäftigten Mitarbeitern
die Möglichkeit, eine Auszeit von der Arbeit zu nehmen.
Die Angebote werden in Anspruch genommen und ermöglichen eine entsprechende Vereinbarkeit
von Beruf und Familie. Von durchschnittlich 1.482 Mitarbeitern im Kalenderjahr 2016
arbeiteten 1.468 in Vollzeit und 14 in Teilzeit. Von den in Teilzeit arbeitenden Mitarbeitern
sind 11 weiblich und 3 männlich. Im Kalenderjahr 2016 nutzten 10 Mitarbeiter die Möglichkeit
des mobilen Arbeitens.
b) Förderung von Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen zu bringen und sie gezielt zu unterstützen, war auch
im Kalenderjahr 2016 ein besonderes Anliegen des Unternehmens. Dazu wurde die Teilnahme
von weiblichen „High Potentials" an den Development Assessments und den daran anschließenden
Förderprogrammen weiter ausgebaut.
Ziele: In Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gesetzes für die gleichberechtigte
Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen hat das Unternehmen im Jahr
2015 erstmals Zielquoten für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb
des Vorstands festgelegt. Diese Ziele sahen einen Frauenanteil von mindestens 10 Prozent
in der ersten Führungsebene und von mindestens 30 Prozent in der der zweiten Führungsebene
unterhalb des Vorstandes vor. Beide Ziele sollten bis zum 30. Juni 2017 erreicht werden,
wurden jedoch in der ersten Führungsebene deutlich und in der zweiten Führungsebene
knapp verpasst. Die neuen Zielquoten, die bis zum 31. März 2022 zu erreichen sind,
blieben unverändert.
c) Weitere Initiativen:
Girl's‘ Day:
Das Unternehmen öffnet in jedem Jahr die Türen seiner Ausbildungswerkstatt, um jungen
Mädchen einen Einblick ins Berufsleben zu geben und sie insbesondere für die technischen
Berufe zu interessieren.
Konzernrichtlinien und -programme:
Es existieren verschiedene Richtlinien und Programme innerhalb der NSG Group, zu der
die Pilkington Deutschland AG gehört, die einen Fokus auch auf die Gleichstellung
von Mann und Frau haben, zum Beispiel zum Thema
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Antidiskriminierung
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Vielfalt & Integration (Inclusion & Diversity)
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Einstellungsrichtlinie
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Ethische Grundsätze
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2. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer
Das Vergütungssystem des Unternehmens ist leistungsorientiert und erfüllt alle Anforderungen
an Marktgerechtigkeit, Fairness und Transparenz. Insbesondere die Transparenz und
die klare Struktur des Vergütungssystems sorgen für Nachvollziehbarkeit und damit
für eine geschlechtsunabhängige Behandlung aller Mitarbeiter.
Die Vergütungskomponenten sind betrieblich geregelt. Die jeweiligen Betriebsvereinbarungen
sind für die Mitarbeiter verfügbar.
a) Grundlagen des Vergütungssystems
Transparenz und Fairness: Alle wichtigen Bausteine des Systems werden offen kommuniziert.
Erforderliche Kompetenzen und individuelle Leistungen sind einheitlich Grundlage für
die Vergütung aller Mitarbeiter, unabhängig vom Geschlecht.
Leistungsorientierung:
Eine leistungs- und ergebnisorientierte Vergütungsentwicklung sowie variable Vergütungselemente
setzen positive Anreize.
Marktgerechtigkeit:
Die Höhe der Vergütung ist am Markt orientiert und sorgt dafür, dass das Unternehmen
im Wettbewerb um Talente bestehen kann.
b) Mitarbeitergruppen und Vergütung
Anhand der von den Mitarbeitern ausgeübten Funktion ergibt sich, welche Entgeltgruppe
bzw. welches Vergütungsband jeweils zur Anwendung kommt. Daraus resultieren Grundvergütung,
variable Vergütung und weitere Leistungen. Die Vergütungsbänder definieren die Ober-
und Untergrenzen, innerhalb derer die Grundvergütung für das jeweilige Band liegt.
Die Bänder werden regelmäßig anhand von Marktdaten überprüft und in Abhängigkeit von
der Unternehmens- sowie der Marktsituation gegebenenfalls angepasst.
Bei tariflich eingruppierten Mitarbeitern ergibt sich die Vergütung aus den jeweiligen
Haustarifverträgen der NSG-Unternehmen in Deutschland, die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband
Glas & Solar e. V. (BAGV) sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie
(IG BCE) verhandelt und geschlossen werden.
Die Höhe der Vergütung wird für alle Mitarbeiter unter Berücksichtigung der ausgeübten
Tätigkeit festgelegt.
Mit der variablen Vergütung, insbesondere der außertariflichen Mitarbeiter, erkennt
das Unternehmen das Engagement und den persönlichen Erfolgsbeitrag an. Die Höhe des
individuellen Auszahlungsbetrags der variablen Vergütung ist abhängig von der eigenen
und der Performance des gesamten NSG-Konzerns, dem die Pilkington Deutschland AG angehört.
c) Jahresgespräch
Ein wichtiger Baustein für den Erfolg der Pilkington Deutschland AG ist der Beitrag
jedes Einzelnen, die Zusammenarbeit im Team und der respektvolle Umgang miteinander.
Eine wesentliche Führungsaufgabe ist es dabei, den Mitarbeitern die an sie gestellten
Erwartungen zu verdeutlichen und mit einer nachvollziehbaren Rückmeldung zu Leistung
und Verhalten ihren Erfolgsbeitrag fair anzuerkennen. Hierzu wird der kontinuierliche
Dialog auf Augenhöhe zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gefördert. Dabei tragen
Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Verantwortung für das Gelingen des Gesprächs.
Die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern und Führungskräften erfolgt anhand von
Zielvereinbarungen. Dies umfasst finanzielle Konzern- und Unternehmens- ebenso sowie
persönliche Ziele.
d) Allgemeines
Betriebliche Prüfverfahren nach den §§ 17 ff. EntgTranspG sind bisher keine durchgeführt
worden. Auskunftsverlangen nach den §§ 10 ff. EntgTranspG sind bis zum Ende des Kalenderjahres
2016 nicht gestellt worden.
3. Angaben zu den Beschäftigtenzahlen gemäß § 21 Absatz 2 EntgTranspG
Gelsenkirchen, im Dezember 2018
Der Vorstand
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