Pilkington Deutschland AGGelsenkirchenBericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach EntgTranspG 2017 - 2021 als Anlage des Lageberichts zum Geschäftsjahr vom 01.04.2022 bis zum 31.03.2023Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit gemäß § 21 Absatz 1 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)Anlage zum Lagebericht der Pilkington Deutschland AG zum 31. März 2023Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Die Pilkington Deutschland AG - nachfolgend auch "Unternehmen" genannt - hat als Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, der zugleich einen Lagebericht nach den §§ 264, 289 HGB aufstellt, nach §§ 21 f. EntgTranspG einen "Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit" zu veröffentlichen. Als tarifgebundenes Unternehmen stellt die Pilkington Deutschland AG den Entgeltbericht alle fünf Jahre auf, womit dieser jeweils die vergangenen fünf Jahre umfasst. Der vorliegende Bericht umfasst daher die Kalenderjahre 2017 bis 2021. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Pilkington Deutschland AG werden nachfolgend zur besseren Lesbarkeit unter dem Plural "Mitarbeiter" zusammengefasst. 1. Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen Unter der Gleichstellung von Frauen und Männern versteht die Pilkington Deutschland AG sämtliche Maßnahmen, die der Gleichheit der Lebenssituation mit einem besonderen Fokus auf den Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Entfaltung dienen. In diesem Zusammenhang wird eine angemessene Repräsentierung von Frauen auf den unterschiedlichen Führungsebenen des Unternehmens angestrebt. Im Zuge der Maßnahmen zur Gleichstellung erfüllt die Pilkington Deutschland AG die Anforderungen der entsprechenden gesetzlichen Grundlagen wie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen sowie des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen. Die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung erstrecken sich auf zwei wesentliche Handlungsfelder, die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Förderung von Frauen in Führungspositionen. a) Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Pilkington Deutschland AG bietet unterschiedliche Formate an, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern. Hierzu zählten im Berichtszeitraum folgende Maßnahmen: Teilzeitlösungen: Die Pilkington Deutschland AG bietet vielfältige, individuell-flexible Arbeitszeitlösungen. Hierzu gehören Vollzeit- und Teilzeitarbeit mit flexiblen oder festen Arbeitszeiten für Mitarbeiter und Führungskräfte. Außerdem bietet das Unternehmen Möglichkeiten zur Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Im Einzelfall können auch befristete Vollzeit- und Teilzeitarbeit und temporäre unbezahlte Freistellungen vereinbart werden. Mobiles Arbeiten: Mitarbeiter aller Hierarchiestufen haben die Möglichkeit, unter Berücksichtigung bestimmter Rahmenbedingungen den Arbeitsort danach auszuwählen, wo sie ihre Arbeit am besten erledigen können. Mit diesem Angebot schafft das Unternehmen eine weitere Möglichkeit, private und berufliche Interessen besser zu vereinbaren. Berufliche Auszeit (Sabbatical): Mit dem Sabbatical eröffnet das Unternehmen unbefristet beschäftigten Mitarbeitern die Möglichkeit, eine Auszeit von der Arbeit zu nehmen. Die Angebote werden in Anspruch genommen und ermöglichen eine entsprechende Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Von durchschnittlich 1.354 Mitarbeitern (Kalenderjahr 2016: 1.482) arbeiteten 1.340 in Vollzeit (Kalenderjahr 2016: 1.468) und 14 in Teilzeit (Kalenderjahr 2016: 14). Von den in Teilzeit arbeitenden Mitarbeitern sind 10 weiblich (Kalenderjahr 2016: 11) und 4 männlich (Kalenderjahr 2016: 3). Im Kalenderjahr 2021 nutzten ca. 130 Mitarbeiter die Möglichkeit des mobilen Arbeitens (Kalenderjahr 2016: 10). b) Förderung von Frauen in Führungspositionen Frauen in Führungspositionen zu bringen und sie gezielt zu unterstützen, war auch im Zeitraum 2017 bis 2021 ein besonderes Anliegen des Unternehmens. Dazu wurde die Teilnahme von weiblichen "High Potentials" an den Development Assessments und den daran anschließenden Förderprogrammen weiter ausgebaut. Ziele: In Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen hat das Unternehmen im Jahr 2015 erstmals Zielquoten für den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands festgelegt. Diese Ziele sahen einen Frauenanteil von mindestens 10 Prozent in der ersten Führungsebene und von mindestens 30 Prozent in der der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstandes vor. Beide Ziele sollten bis zum 30. Juni 2017 erreicht werden, wurden jedoch in der ersten Führungsebene deutlich und in der zweiten Führungsebene knapp verpasst. Die neuen Zielquoten, die bis zum 31. März 2022 zu erreichen sind, blieben unverändert. c) Weitere Initiativen: Girls' Day: Das Unternehmen öffnet in jedem Jahr die Türen seiner Ausbildungswerkstatt, um jungen Mädchen einen Einblick ins Berufsleben zu geben und sie insbesondere für die technischen Berufe zu interessieren. Konzernrichtlinien und -programme: Es existieren verschiedene Richtlinien und Programme innerhalb der NSG Group, zu der die Pilkington Deutschland AG gehört, die einen Fokus auch auf die Gleichstellung von Mann und Frau haben, zum Beispiel zum Thema scrollen
2. Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer Das Vergütungssystem des Unternehmens ist leistungsorientiert und erfüllt alle Anforderungen an Marktgerechtigkeit, Fairness und Transparenz. Insbesondere die Transparenz und die klare Struktur des Vergütungssystems sorgen für Nachvollziehbarkeit und damit für eine geschlechtsunabhängige Behandlung aller Mitarbeiter. Die Vergütungskomponenten sind betrieblich geregelt. Die jeweiligen Betriebsvereinbarungen sind für die Mitarbeiter verfügbar. a) Grundlagen des Vergütungssystems Transparenz und Fairness: Alle wichtigen Bausteine des Systems werden offen kommuniziert. Erforderliche Kompetenzen und individuelle Leistungen sind einheitlich Grundlage für die Vergütung aller Mitarbeiter, unabhängig vom Geschlecht. Leistungsorientierung: Eine leistungs- und ergebnisorientierte Vergütungsentwicklung sowie variable Vergütungselemente setzen positive Anreize. Marktgerechtigkeit: Die Höhe der Vergütung ist am Markt orientiert und sorgt dafür, dass das Unternehmen im Wettbewerb um Talente bestehen kann. b) Mitarbeitergruppen und Vergütung Anhand der von den Mitarbeitern ausgeübten Funktion ergibt sich, welche Entgeltgruppe bzw. welches Vergütungsband jeweils zur Anwendung kommt. Daraus resultieren Grundvergütung, variable Vergütung und weitere Leistungen. Die Vergütungsbänder definieren die Ober- und Untergrenzen, innerhalb derer die Grundvergütung für das jeweilige Band liegt. Die Bänder werden regelmäßig anhand von Marktdaten überprüft und in Abhängigkeit von der Unternehmens- sowie der Marktsituation gegebenenfalls angepasst. Bei tariflich eingruppierten Mitarbeitern ergibt sich die Vergütung aus den jeweiligen Haustarifverträgen der NSG-Unternehmen in Deutschland, die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Glas & Solar e. V. (BAGV) sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) verhandelt und geschlossen werden. Die Höhe der Vergütung wird für alle Mitarbeiter unter Berücksichtigung der ausgeübten Tätigkeit festgelegt. Mit der variablen Vergütung, insbesondere der außertariflichen Mitarbeiter, erkennt das Unternehmen das Engagement und den persönlichen Erfolgsbeitrag an. Die Höhe des individuellen Auszahlungsbetrags der variablen Vergütung ist abhängig von der eigenen und der Performance des gesamten NSG-Konzerns, dem die Pilkington Deutschland AG angehört. c) Jahresgespräch Ein wichtiger Baustein für den Erfolg der Pilkington Deutschland AG ist der Beitrag jedes Einzelnen, die Zusammenarbeit im Team und der respektvolle Umgang miteinander. Eine wesentliche Führungsaufgabe ist es dabei, den Mitarbeitern die an sie gestellten Erwartungen zu verdeutlichen und mit einer nachvollziehbaren Rückmeldung zu Leistung und Verhalten ihren Erfolgsbeitrag fair anzuerkennen. Hierzu wird der kontinuierliche Dialog auf Augenhöhe zwischen Führungskraft und Mitarbeiter gefördert. Dabei tragen Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Verantwortung für das Gelingen des Gesprächs. Die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern und Führungskräften erfolgt anhand von Zielvereinbarungen. Dies umfasst finanzielle Konzern- und Unternehmens- ebenso sowie persönliche Ziele. d) Allgemeines Betriebliche Prüfverfahren nach den §§ 17 ff. EntgTranspG sind bisher keine durchgeführt worden. Auskunftsverlangen nach den §§ 10 ff. EntgTranspG sind bis zum Ende des Kalenderjahres 2021 nicht gestellt worden. 3. Angaben zu den Beschäftigtenzahlen gemäß § 21 Absatz 2 EntgTranspG scrollen
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