Continental Aktiengesellschaft
Hannover
Entgeltbericht
BERICHT
ZUR GLEICHSTELLUNG UND ENTGELTGLEICHHEIT
DER CONTINENTAL AG (GEM. §21 EntgTranspG)
I. LEITLINIE DIVERSITY
Mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt und der
Gleichstellung bekennt sich Continental öffentlich zu
Vielfalt (Diversity), Fairness und Respekt im Umgang mit
Mitarbeitern. Diversity hat viele Dimensionen und umfasst
Internationalität, Geschlechterbalance,
unterschiedliche Erfahrungen und Altersgenerationen. Im
Zentrum des Engagements zur Förderung von Vielfalt
stehen derzeit Internationalität sowie ein
ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und
Männern bei unseren Führungskräften. Die
Steigerung von Vielfalt ist ein Schlüsselfaktor
für unseren Erfolg bei Continental. Wir sind davon
überzeugt, dass Vielfalt die Innovationskraft
fördert, die wir brauchen, um unser Unternehmen
dauerhaft wettbewerbsfähig und im Zuge der digitalen
Transformation erfolgreich zu machen. Wir brauchen
vielfältige Ideen, wie sie von vielfältigen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommen, weil sie sich mit
ihren unterschiedlichen Blickwinkeln, Eigenschaften,
Fachrichtungen, Erfahrungen und Kulturen aktiv in unsere
Zukunftsgestaltung einbringen. Dazu wollen wir mehr denn je
bereichsübergreifend zusammenarbeiten, um die
innovativen Potenziale unseres einzigartigen
Produktportfolios zu realisieren. Chancengleichheit und
Diversität sind daher ein Schwerpunkt in unseren
Personalauswahlverfahren und der Talentförderung. Im
Wettbewerb um die besten Talente gilt es zusätzlich
individuelle und flexible Arbeitsmodelle anzubieten.
II. MASSNAHMEN ZUR FÖRDERUNG DER
GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND MÄNNERN UND DEREN
WIRKUNG
Die Continental AG hat einen ganzheitlichen Ansatz zur
Förderung der Gleichstellung von Frauen und
Männern im Unternehmen entwickelt. Dazu gehören
zunächst klare Ziele für den Anteil an weiblichen
Führungskräften, die konsequent nachverfolgt
werden. Wir haben uns das konzernweite Ziel gesetzt, den
Anteil weiblicher Führungskräfte (Executives und
Senior Executives) bis 2025 auf 25% und bis 2030 auf bis zu
30% zu erhöhen. Lag der Anteil 2016 noch bei rund
12,2%, stieg er bis Ende 2021 auf 17,8%. Die
Geschlechtervielfalt wollen wir insbesondere durch das
Vorantreiben des Kulturwandels in der Organisation, durch
die Erweiterung der Frauennetzwerke sowie die
Durchführung von Workshops und spezifischen
Veranstaltungen für Frauen erreichen. Der Anteil
weiblicher Führungskräfte auf dem Executive- und
Senior Executive-Level ist zudem seit dem
Geschäftsjahr 2020 Bestandteil der langfristigen
variablen Vergütung der Vorstandsmitglieder und der
weltweiten Führungskräfte. Darüber hinaus
werden vorhandene Talentmanagement-Systeme genutzt, um
Transparenz und Vergleichbarkeit von Talenten weltweit
sicherzustellen und die Umsetzung von eingeleiteten
Diversity-Maßnahmen nachzuhalten.
Entwicklungspläne für weibliche Talente werden
erstellt, geprüft und nachgehalten. So wird sowohl die
Sichtbarkeit der weiblichen Talente ermöglicht, als
auch deren weltweite Vernetzung gefördert.
Führungspositionen werden intern ausgeschrieben, um
die Transparenz einerseits über vakante Stellen und
andererseits bei Besetzungsentscheidungen zu erhöhen.
Weiterhin wird die Führungskultur stetig
fortentwickelt.
Besonderen Wert wird dabei auf die Kompetenz des
Diversity Managements gelegt.
/Beispiele und Initiativen
Die große Bedeutung der Gleichstellung von Frauen
und Männern bei der Continental AG zeigt sich neben
der Anerkennung der Charta der Vielfalt und der
Gleichstellung auch durch die Unterzeichnung der
internationalen United Nations Women's Empowerment
Principles (WEPs). Die WEPs bieten den Unternehmen eine
Orientierungshilfe, um die Gleichstellung der Geschlechter
und die Stärkung der Rolle der Frau voranzutreiben.
Die Continental AG achtet sehr genau auf den Anteil von
Frauen an den internen
Führungskräfteentwicklungsprogrammen (Leadership
Architecture). Darüber hinaus wurde eine Vielzahl an
Initiativen zur Förderung von Vielfalt im Unternehmen
gestartet. Dazu gehört ein Mentoring Programm für
weibliche Executives und Senior Executives, genauso wie ein
Globales Diversity Netzwerk mit Veranstaltungen zur
Erfolgssteigerung der Frauen (z.B. Women@Work). Ein
Beispiel aus dem gezielten Recruiting ist das
"Meet-the-Manager Programm" in Deutschland
(http://www.meet-the-manager.de). Hier werden (vor allem)
junge Studentinnen mit Managerinnen von Continental
für einen Tag zusammengebracht, um Erfahrungen im
Berufsalltag zu machen sowie Rollenvorbilder
kennenzulernen. Das vorhandene Talent Management System
gibt die Möglichkeit zu prüfen, ob weibliche
Potenzialträgerinnen einen Entwicklungsplan haben,
dieser nachgehalten wird und dessen Umsetzung
überprüft werden kann. Dabei wird zwischen kurz-,
mittel- und langfristigen Zielen unterschieden, die jeweils
im Rahmen des unterjährigen Zwischengesprächs und
am Jahresende überprüft und aktualisiert werden.
Bei Positionen, für deren Besetzung
Personalberatungsunternehmen eingeschaltet werden, werden
explizit auch weibliche Kandidaten angefragt. In
Fällen, in denen unternehmensintern
ausschließlich Männer für eine Position zur
Verfügung stehen, wird zusätzlich auch nach
geeigneten externen weiblichen Kandidaten für die
jeweilige Stelle gesucht. Die Personalplanung erfolgt in
Full Time Equivalent (=FTE) und nach Budget und
fördert somit die Schaffung von Teilzeitstellen
weltweit.
III. MASSNAHMEN ZUR HERSTELLUNG VON
ENTGELTGLEICHHEIT VON FRAUEN UND MÄNNERN
Die Continental AG mit Sitz in Hannover ist
tarifgebunden und wendet die mit der IG BCE für den
Bereich Chemie in Niedersachsen abgeschlossenen
Tarifverträge an. Darüber hinaus gibt es in der
Continental AG einen gewählten Betriebsrat. In den
einschlägigen Tarifverträgen ist die
Eingruppierung in eine Tarifgruppe nach der Funktion
eindeutig und klar beschrieben und geregelt.
Entgeltgleichheit im tariflichen Bereich wird
sichergestellt, indem identische bzw. ähnliche
Positionen in derselben Tarifstufe eingruppiert und
entsprechend der zugehörigen Entgeltgruppe
vergütet werden. Einige Tarifstufen differenzieren
dabei zwischen individuellen Erfahrungen. Im Tarifbereich
sind somit die Entgeltstrukturen personenunabhängig,
geschlechtsneutral und für alle Beschäftigten
einsehbar und transparent gestaltet. Aufgrund der
Mitbestimmung nach § 99 BetrVG wird der Betriebsrat im
Vorfeld zu allen Einstellungen/ Versetzungen/
Umgruppierungen etc. angehört, wodurch eine vom
Gesetzgeber gewollte Kontrollinstanz gegeben ist.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat gem. § 80 Abs.
1 Nr. 2a BetrVG die Einhaltung der Gleichstellung von
Frauen und Männern zu überwachen und hätte
die Möglichkeit, bei Verstößen der
Continental AG gegen diese Vorschrift eine personelle
Einzelmaßnahme zu blockieren. Im Bereich der
außertariflichen Angestellten (AT-Angestellten), also
bei Funktionen, die von den Stelleninhalten oberhalb der
höchsten tariflichen Entgeltgruppe, aber noch
unterhalb der Anforderungen der Leitenden Angestellten
liegen, regelt eine seit dem 1. Januar 2018 in Kraft
getretene Betriebsvereinbarung die Beschäftigungs- und
Vergütungsbedingungen dieser Mitarbeitergruppe.
Definierte Kriterien wie die Mitarbeiterführung, die
Komplexität und die Verantwortung, nicht aber das
Geschlecht sind für die Stellenbewertung und damit
letztlich auch für die Höhe der Vergütung
maßgeblich. Mit dieser Betriebsvereinbarung wird eine
gerechte, nachvollziehbare und transparente
Entgeltsystematik für AT-Angestellte sichergestellt.
Die vorgenannten Kontroll- und Widerspruchsrechte des
Betriebsrates gelten auch für die AT-Angestellten,
sodass auch in diesem Bereich eine unabhängige
Kontrolle gewährleistet ist.
Für die Leitenden Angestellten der Continental AG
wird prinzipiell ein ähnliches Verfahren zur Bewertung
der Stellen angewendet. Hier wird nach der
Stellenbewertungsmethode der Korn Ferry Hay Group
verfahren. Der Fokus der Stellenbewertung liegt auf der Art
und Anforderungen der Position selbst, unabhängig von
Personen und Geschlecht. Entsprechend des Tarifbereichs und
des Bereichs der außertariflichen Mitarbeiter handelt
es sich um einen objektiven Ansatz, um den Positionswert
verschiedener Stellen innerhalb einer Organisation zu
bestimmen. Im Anschluss werden die Positionen in Stufen
(Grades) geclustert. Jeder Stufe ist ein Gehaltsband
zugeordnet, so dass gleiche oder ähnliche Positionen
in der gleichen Gehaltsgruppe liegen. Ungeachtet der oben
beschriebenen Situation und auch schon vor Inkrafttreten
des Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz
zwischen Frauen und Männern, war und ist es das
erklärte Ziel der Continental AG, alle
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fair zu behandeln. Ein
transparentes Vergütungssystem trägt nicht nur
zur Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen und
Männern bei, sondern ermöglicht gleiche Chancen
zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.
IV. STATISTISCHE ANGABEN
/Statistische Angaben zu den
Beschäftigten der Continental AG
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